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Comunicación institucional

La identidad y la cultura de la escuela, conceptos clave para directores

La importancia de conocer ambos conceptos para gestionar la comunicación de nuestras escuelas.

Continuando con los artículos acerca de cómo trabajar la comunicación en nuestras escuelas; en esta ocasión, definimos los conceptos de identidad y cultura de la escuela.

Artículos anteriores acerca de la temática de la comunicación institucional

¿Qué es la identidad organizacional?

La identidad institucional se corresponde con lo que conocemos como identidad en las personas.

La identidad de las personas se configura a partir de rasgos que le son propios y que la diferencian de las demás. Estos rasgos o características distintivos pueden ser de dos tipos: físicos o culturales (conductas, ética, filosofía, etc.).

Al mencionar el tema de la identidad organizacional, Sanz de la Tajada [1] dice que “toda organización debe fundamentarse en una concepción filosófica que da origen a una concepción integral de la identidad corporativa, la cual debe contemplarse desde diversas perspectivas, dando cabida a varios ejes o planos de análisis; especialmente a un plano ético y a un plano cultural. El plano ético incorpora los valores propios de la organización y la concepción de su responsabilidad social con el entorno humano al que afecta su actividad… El plano cultural, por su parte, hace referencia al conjunto de creencias y valores que rigen la conducta de la empresa, cualquiera que sea su forma jurídica y la estructura de su propiedad”.

Por lo tanto, toda organización necesita tener una personalidad que la identifique y a su vez, la diferencie de las demás. Esta personalidad constituye su identidad específica, su propio ser; y como dijera anteriormente, esta equivalencia con la identidad humana hace que la identidad institucional se divida en dos tipos de rasgos: los físicos y los culturales.

Los rasgos físicos de la identidad de nuestras escuelas

“Los rasgos físicos incorporan los elementos icónicos – visuales como signo de identidad, válidos para la identificación del colegio desde su entorno. Desde esta perspectiva los elementos básicos de la identidad física de la escuela incluyen (entre otros elementos) una forma simbólica –la marca (o el nombre de la institución)- y una forma verbal –el logotipo -.” [2]

Los rasgos culturales de la identidad de nuestras escuelas

Por su parte, los rasgos culturales “incorporan los elementos profundos de la propia esencia de creencias y valores de la organización; es decir, los rasgos de tipo conceptual y comportamental de esta.” [3] Así, la personalidad (identidad) cultural de la escuela se concibe como la manifestación en forma codificada (a través de un conjunto de atributos característicos) de la cultura latente de la organización.

Según el análisis de Sanz de la Tajada, cabe añadir que la identidad de la institución tiene tres dimensiones conceptuales y operativas, relacionadas en secuencia, que tienen que ver con lo que la empresa es, lo que ella dice de sí misma que es y lo que los públicos que se relacionan con ella creen que es la organización.

De esta manera identificamos dichas dimensiones, respectivamente, como la identidad propiamente dicha (el ser de la institución), la comunicación que la organización hace de su propia identidad y, finalmente, el resultado de dicha comunicación en términos de imagen percibida por los públicos de la realidad institucional.

A continuación, se presenta el esquema relacional de estas tres dimensiones expuesto por Sanz de la Tajada:

Dimensiones de la identidad institucional

La cultura de las instituciones escolares

Como expresamos en el apartado anterior la Identidad está compuesta por los aspectos físicos de la organización y por los culturales.

Esta relación nos lleva necesariamente al concepto de cultura institucional. Aquí, existen grandes diferencias teóricas sobre los límites de la cultura en las organizaciones.

Una primera aproximación es la que propone Linda Smircich [1] quien dice que la cultura institucional es fruto del maridaje de las teorías de la cultura con las de la organización. En este sentido podemos entenderla como cristalización del entorno cuando la cultura es el instrumento requerido para la satisfacción de necesidades o valores y la organización se entiende como el principio básico para la consecución de esos objetivos. [2]

Justo Villafañe, [3] cita otra tendencia en cuanto a definición de cultura “también puede entenderse la cultura como Diseño Estratégico Interno, cuando se constituye como el elemento básico de orientación de la gestión. … Desde este enfoque la cultura se consolida mediante el recuerdo continuo y vivo de los héroes de la compañía, de su fundador, a través de historias, anécdotas, etc. el paradigma “¿Qué haría él en esta situación?”.

Otra visión de cultura es la cultura como autoimagen, que es la percepción global que el personal tiene de su propia institución.

Según Andrew Mayo,[4] la cultura es “nuestra forma de trabajar” … “La cultura es una combinación de seis factores: valores y creencias, normas de comportamiento, políticas escritas, motivación vertical, sistemas y procesos formales e informales y las redes.”

Otra aproximación al concepto de cultura es la de Edgar Schein [5] quien la define como “un conjunto de presunciones básicas:

a. Las relaciones de la escuela con el entorno;

b. La naturaleza de la realidad y la verdad, fundamento de las decisiones;

c. La naturaleza del género humano;

d. La naturaleza de la actividad humana;

e. La naturaleza de las relaciones humanas

Estas presunciones básicas deben haber ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas… las cuales operan inconscientemente y definen, en tanto que interpretación básica, la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno”. 

Schein distingue el aspecto nuclear de la cultura (presunciones básicas y creencias) de los valores que son manifestaciones de dicho aspecto nuclear.

La última visión o interpretación del concepto de cultura organizacional es la de Charles Handy quien siguiendo la obra de Roger Harrison dice que la cultura es el resultado de una configuración de diversos factores dentro de una organización: sus formas de pensamiento y aprendizaje, las relaciones de poder, las formas de influencia y cambio, los instrumentos de motivación y recompensa, etc. Estas variables tienen, en el fondo, un marcado carácter ideológico.

En síntesis, es muy amplio el espectro de definiciones del concepto de cultura y al nombrar a cada una nos queda un listado como el siguiente:

  1. Cristalización del entorno.
  2. Diseño estratégico interno.
  3. Autoimagen.
  4. Presunciones básicas acerca de la organización.
  5. Valores compartidos.
  6. Ideología de la organización.

Pero es Justo Villafañe quien, utilizando las definiciones anteriores, construye una que engloba a todas las demás: “La cultura es, en este sentido, el proceso de construcción social de la identidad de la organización, es decir, de la asunción de significados. En la zona endotópica de la cultura estarían las presunciones básicas y los supuestos subyacentes de los que habla Schein, en la zona exotópica se encontrarían los valores compartidos que configuran el aparato ideológico de la organización, el inconsciente y la conciencia de ésta… Por último, las variables del entorno en lo que a la adaptación de la organización y la autoimagen se refiere, completan productivamente esta definición abierta del concepto de cultura institucional”.

Ambos conceptos son claves para el trabajo posterior sobre estrategias y acciones de comunicación institucional. En los próximos artículos seguiremos profundizando en ello.


[1] Smircich, Linda: “Concepts of culture and organizational analysis”, Ed. Administrative Science Quarterly. Citado por Garmendia, J. A. “Desarrollo de la organización y Cultura de la Empresa”, Ed. ESIC, 1990.

[2] Garmendia, J. A. Op. Cit.

[3] Villafañe, Justo – Imagen Positiva – Editorial Pirámide – 1998

[4] Mayo, Andrew – Managing Careers. Strategies for organizations – Institute of Personnel Mnagement – 1991 – (Citado por Villafañe, Justo – Op. Cit.)

[5] Schein, Edgar – La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica – Plaza y Janés – 1988

[1] Sanz de la Tajada, Luis Ángel – Auditoría de la Imagen de Empresa – Editorial Síntesis – 1996

[2] Sanz de la Tajada, Luis Ángel – Integración de la Identidad y la Imagen de la Empresa – Editorial Esic – 1994.

[3] Idem.

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Alfredo da Costa

Lic. en Ciencias de la Comunicación, tecnólogo educativo y Docente. Directivo en nivel secundario desde el año 2012. Director de la revista Gestión Educativa. Fundó junto a un equipo de directores la Red de Directivos de Instituciones Educativas (REDIE). Director Ejecutivo de Design for Change Argentina. CEO en NextBrain Educación. Maestrando en Educación en la Universidad de San Andrés.

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